仕事の理不尽は当たり前？｜社会の現実と上手に向き合う方法

「仕事の理不尽なんて当たり前」と言われ、つらく感じたことはありませんか。
上司の一言、曖昧なルール、報われない努力——それらを我慢し続けるのは、心にも体にも大きな負担です。

本記事では、厚生労働省のデータをもとに、理不尽が生まれる背景とその原因をわかりやすく解説します。
さらに、「我慢しない働き方」を実現するための考え方や行動ステップを紹介。
職場に残るか、環境を変えるか――どちらの選択でも、あなたが後悔しないための判断軸をお伝えします。

理不尽を“当たり前”と受け入れるのではなく、自分の軸で働く方法を見つけていきましょう。
次の章で、その具体的なヒントを紹介します。

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仕事の理不尽が「当たり前」と言われる理由

社会人であれば誰もが一度は「理不尽なことが当たり前」と感じた経験があるでしょう。
この章では、その背景を理解するために以下の3つの観点から整理します。

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なぜ理不尽な職場がなくならないのか（構造的な背景）

理不尽な職場が減らないのは、個人の性格や努力だけの問題ではなく、組織の構造的要因が関係しています。
日本の職場文化では、年功序列や上下関係が根強く、上司の指示が絶対視される傾向があります。
その結果、意見の通りにくい環境が生まれ、理不尽な状況が「慣習」として固定化してしまうことが多いのです。

また、企業側も「長時間労働＝成果」「上司の圧力＝教育」といった旧来の価値観を無意識に引きずる傾向があります。
こうした文化的要素が、組織の改善スピードを遅らせ、理不尽を“当たり前の風景”として定着させています。

近年では心理的安全性（※チーム内で意見を言いやすい状態）を重視する企業も増えていますが、
すべての職場にその考え方が浸透しているわけではありません。
「声を上げにくい職場」こそが、理不尽の温床になっているといえるでしょう。

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「我慢が美徳」とされる日本的な価値観

日本社会では「我慢」や「忍耐」が美徳とされる文化が長く続いてきました。
これは戦後の経済成長期に、「努力」「根性」「協調性」が組織での成功を支えると考えられてきた背景があります。
しかし、現代ではその価値観が時に“理不尽を受け入れる理由”として機能してしまうことがあります。

上司の理不尽な叱責や、明らかに不公平な評価に対しても、
「新人だから仕方ない」「社会人なら耐えるべき」といった言葉で片づけられるケースが少なくありません。
このような同調圧力が、働く人たちに“我慢こそ正しい”という誤った認識を植え付けています。

一方で、若い世代を中心に「理不尽にはNOを」と声を上げる人も増えています。
Z世代は心理的安全性や働きやすさを重視し、価値観の多様化が少しずつ進んでいます。
それでもなお、組織内では“我慢ができる人が評価される”という旧来型の評価制度が残っており、
意識改革には時間がかかっているのが現状です。

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データで見る理不尽とストレスの実態（厚労省・生産性本部の調査より）

理不尽を感じる背景には、客観的にも職場環境の問題が存在します。

厚生労働省の「令和6年 労働安全衛生調査」によると、
労働者の約6割が「仕事で強い不安・悩み・ストレスを感じている」と回答しています。
（出典：厚生労働省「令和６年『労働安全衛生調査（実態調査）』の概況」）
ストレスの原因として最も多いのは「仕事の量」「人間関係」「責任の重さ」などで、
これらは理不尽な職場構造と深く関係しています。

日本生産性本部の「第17回 働く人の意識調査（2025年）」によると、
「職場で不合理・不当な扱いを受けたことがある」と回答した人は全体の約47％に上りました。
特に上司からの理不尽な指示や、説明のない方針変更、感情的な叱責などに不満を感じる人が多い傾向が示されています。
（出典：日本生産性本部「第17回 働く人の意識調査調査結果レポート」）

こうしたデータは、理不尽が“個人の感情”ではなく、
社会全体に広く存在する問題であることを示しています。

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仕事で理不尽を感じやすい場面と職場の特徴

理不尽はどの職場にも存在しますが、特定の環境では特に強く感じやすい傾向があります。
この章では、実際に多くの人が「理不尽だ」と感じる場面を取り上げ、その背後にある職場の特徴を整理します。

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責任を押し付けられる・評価が不透明な環境

理不尽を感じる最も代表的な場面が、「責任の所在が曖昧な仕事」です。
成果を上げても評価されず、失敗だけが個人の責任として押し付けられる。
こうした構造は、組織の仕組みそのものに原因がある場合が多いです。

特に中間管理職層では、「上からの圧力」と「下からの不満」の板挟みになりやすく、
その歪みが現場の社員にしわ寄せとして降りかかります。
明確な評価基準がない職場では、努力よりも“印象”や“発言力”が重視されることもあります。

対処法としては、自分の成果や行動を「記録」として残すことが有効です。
日報・メール・ミーティングメモなどを活用し、
評価の根拠を可視化しておくことで、理不尽な責任転嫁を防ぎやすくなります。

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感情で指示を出す上司のもとで起きる理不尽

こうした職場もまた、理不尽を感じる代表的な環境です。
感情的なリーダーのもとでは、ルールや方針が一貫せず、
部下は「正しい行動」を取っても責められるリスクを抱えます。

上司の感情起因の指示が続くと、社員は“常に顔色をうかがう”状態になり、
心理的安全性が低下します。結果として、意見が出にくくなり、組織の停滞を招きます。

このような場合、感情的な衝突を避けつつ、
「具体的な事実」をもとに伝える姿勢が有効です。
「昨日と今日で指示が異なっており、確認したいのですが」など、
相手を責めずに事実ベースで質問することがポイントです。

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「理不尽を正当化する」文化がある職場の共通点

理不尽が常態化している職場には、いくつかの共通点があります。
それは、「過去の慣習を疑わない」「成果より服従を重んじる」「異論を排除する」などです。
こうした環境では、問題を提起する人が“面倒な人”と扱われ、
現状維持が最優先されてしまいます。

また、「自分たちも昔は耐えた」という上層部の価値観も、
理不尽を固定化する原因のひとつです。
新人に無理をさせることで“育成”と誤認しているケースもあります。

改善の兆しとしては、「心理的安全性」や「1on1面談」など、
社員の声を拾う仕組みを取り入れる企業が増えている点が挙げられます。
一方で、それが形式的に終わっている職場では、理不尽の再生産が続くこともあります。

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仕事の理不尽に耐えるしかない？我慢のリスクを知る

理不尽に直面したとき、「耐えるしかない」と思ってしまう人は少なくありません。
しかし、長期的に我慢を続けることは、心身の健康やキャリア形成に深刻な影響を与える可能性があります。
この章では、我慢がもたらすリスクを3つの観点から見ていきます。

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長期的な我慢がメンタルに与える影響（労働安全衛生調査より）

厚生労働省の「労働安全衛生調査（令和6年）」によると、
6割以上の労働者が「強い不安・悩み・ストレスを感じている」と回答しています。
このストレスの大部分は、職場の人間関係や過度な業務負担など、
自分ではコントロールできない理不尽な状況に起因しています。
（出典：厚生労働省「令和６年『労働安全衛生調査（実態調査）』の概況」）

ストレスを我慢し続けると、心身の不調だけでなく、
集中力の低下・判断力の鈍化・職務意欲の喪失といった悪循環を引き起こします。
また、周囲からの評価を恐れて相談をためらうことで、
問題が長期化し、うつ病やバーンアウトにつながるケースも報告されています。

「誰にも迷惑をかけたくない」と抱え込むほど、負担は大きくなります。
まずは「我慢していること」に自覚を持つことが、第一歩です。

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理不尽を受け入れることで失われる「自己肯定感」

理不尽を「仕方ない」と受け入れ続けると、
自分の意見や感情を抑え込む癖がつき、自己肯定感が下がってしまいます。
これは単なる気分の問題ではなく、
「自分の価値を過小評価する」心理的影響を伴う深刻な現象です。

特に、理不尽な言動に対して「自分が悪いのかもしれない」と思い込みやすい人ほど、
周囲の不当な扱いを受け入れてしまう傾向があります。
こうして、「我慢できる人＝優秀な人」という誤解が強化され、
不健全な文化が続いてしまうのです。

自己肯定感を保つためには、
「理不尽なことに腹を立てるのは自然なこと」と自分を責めない意識が大切です。
また、信頼できる人に話を聞いてもらうことで、
感情を整理し、客観的に状況を見つめ直せます。

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「理不尽を我慢する人」ほど離職率が高い理由（JPSED調査より）

独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査によると、
職場で「努力が報われない」「不公平な評価を受けている」と感じる労働者ほど、
職場への信頼感や仕事への意欲が低下し、離職を検討しやすくなる傾向が示されています。
（出典：JILPT「離職過程における労働者の心理」2024）

理不尽な状況を我慢し続けることで「どうせ変わらない」という無力感が生まれ、
結果的にキャリアへの不安や心身の疲労が蓄積し、退職へとつながるケースも多いのです。

また、同機構の「職場定着に関する調査」では、
上司の不当な対応や人間関係の不満を理由に離職した人が多く、
理不尽な環境が人材流出の要因になっていることが示唆されています。
（出典：JILPT 調査シリーズ No.36）

つまり、上司の不当な対応や人間関係の不満といった理不尽な職場環境が、離職を招く主要な要因となっているのです。

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仕事の理不尽に振り回されない考え方と対応策

理不尽な状況に直面しても、すべてを変えることは簡単ではありません。
しかし、自分の心の持ち方や対応の仕方を変えることで、
精神的なダメージを大きく減らすことができます。
この章では、理不尽に「振り回されないための考え方」と「行動のヒント」を紹介します。

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「理不尽＝自分のせい」と思い込まないマインドセット

理不尽な出来事が続くと、「自分が悪いのでは」と思ってしまう人が多いです。
特に真面目で責任感の強い人ほど、自分を責める傾向があります。
しかし、すべてを自己責任で捉えることは、心をすり減らす原因になります。

理不尽の多くは“他者や組織の構造”に起因しており、
あなた個人の努力だけではどうにもならないことがほとんどです。
「相手の問題を自分の課題にしない」という意識を持つことで、
冷静さを保ちやすくなります。

もし自責の気持ちが強くなったら、
「私はこの状況でできることをやった」と自分を労うことも大切です。
自己否定ではなく、自己理解の姿勢が心の防波堤になります。

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感情的にならず「客観的に伝える力」を身につける

理不尽な対応を受けたとき、感情的になってしまうのは自然なことです。
しかし、怒りのままに伝えると、状況が悪化してしまうことがあります。
大切なのは、冷静かつ客観的に「事実」と「要望」を区別して伝える力です。

たとえば、「あの件は理不尽です」と主張するのではなく、
「昨日と今日で指示の内容が異なっていたため、確認したい」と具体的に述べることで、
相手に“感情”ではなく“事実”として受け取られやすくなります。

また、第三者に相談する前に、発言内容を一度ノートやメモにまとめて整理しておくと、
感情に流されず、自分の立場を明確にできます。
言葉の選び方一つで、相手の反応も大きく変わるのです。

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信頼できる人・機関への相談で心の負担を減らす

理不尽に悩んでいるときこそ、一人で抱え込まないことが大切です。
友人・家族・同僚など身近な人に話すだけでも、
心の整理がつき、状況を客観的に見直すきっかけになります。

さらに、公的な相談窓口を利用することも有効です。
厚生労働省が運営する「総合労働相談コーナー」や
「こころの耳」では、労働問題やメンタル面の悩みを無料で相談できます。
プライバシーも守られるため、安心して利用できます。

また、民間のキャリアカウンセラーや産業カウンセラーに話すことで、
「転職」や「配置転換」など、現実的な選択肢を見つける手助けにもなります。

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仕事の理不尽から抜け出す行動ステップ

理不尽な環境に耐え続けることは、心にもキャリアにも悪影響を及ぼします。
しかし、「どう動けばいいか分からない」と立ち止まってしまう人も少なくありません。
この章では、実際に行動へ移すためのステップを、段階的に解説します。

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社内で改善を図るためのアプローチ（対話・記録・相談）

理不尽を感じたとき、いきなり辞めるのではなく、
まずは「社内で変えられる部分」を探ることも選択肢の一つです。
たとえば、直属の上司ではなく人事やコンプライアンス担当に相談することで、
客観的な対応を得られるケースがあります。

改善を求める際は、感情的にならず、
「事実の記録」と「具体的な希望」をセットで伝えることが重要です。
「〇月〇日にこういう指示がありました。その経緯を確認したい」といった
具体的な証拠をもとに話すことで、説得力が高まります。

また、相談した内容はメモやメールで記録しておくと安心です。
万一、対応が不十分な場合でも、次の行動（外部相談など）に活かせます。

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外部の公的機関に相談する（総合労働相談コーナー・こころの耳）

社内で改善が難しい場合は、外部の公的機関に相談することが有効です。
厚生労働省が運営する「総合労働相談コーナー」では、
労働条件やハラスメントなど幅広い相談を受け付けており、
全国に約300か所の窓口があります。

また、「こころの耳」は、
働く人のメンタルヘルス相談に特化したサイトで、
専門家によるメール・電話相談が可能です。
いずれも無料・匿名で利用できるため、安心して話せます。

公的機関への相談は、単に問題を“告発”する場ではなく、
「今後どうすればいいか」を一緒に考えてもらえる場でもあります。
一人で悩むより、第三者の視点を取り入れることで、解決の糸口が見つかることがあるでしょう。

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転職や環境変更を検討するタイミング（データから見る判断基準）

理不尽な環境が長く続く場合、転職や部署異動などの「環境変更」を検討することも大切です。
とはいえ、「辞めたい」と思った瞬間に行動するのはリスクがあるため、
客観的な判断基準を持つことがポイントです。

厚生労働省の「雇用動向調査（令和6年）」によると、
“理不尽な環境”が離職の主要因になっているとわかります。
（出典：厚生労働省「令和６年『労働安全衛生調査（実態調査）』の概況」）

判断の目安としては、以下のような状態が続くときです。

状況	判断のサイン	推奨行動
毎日ストレスで眠れない	心身の限界	まず医療機関や公的機関に相談
相談しても改善されない	組織が変わる兆しがない	転職・異動を視野に準備開始
「自分の努力ではどうにもならない」と感じる	無力感・諦め	環境変更を前向きに検討

転職を考える際は、焦らず「情報収集→比較→決断」の流れを踏むことが大切です。
転職サイトの口コミや、心理的安全性を重視した企業文化を確認することで、
次の職場で同じ失敗を繰り返さないようにできます。

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まとめ：仕事の理不尽を「受け入れる」より「距離を取る」選択を

理不尽な職場に直面したとき、私たちは「我慢する」か「辞める」かの二択で悩みがちです。
しかし本当に必要なのは、“理不尽と適切な距離を取る”という第三の選択です。
それは逃げることではなく、自分の心と未来を守るための行動です。

この章では、この記事全体で伝えたかった3つの要点を整理します。

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この記事で伝えたい3つのポイント（理解・対応・行動）

理不尽を「仕方ない」と受け入れてしまうと、現状は変わりません。
ですが、「どうすれば自分を守れるか」を考えるだけでも、
気持ちが少しずつ前向きになり、未来の選択肢が広がります。

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よくある質問（FAQ）

Q1：理不尽な上司への最善の対処法は？
感情でぶつからず、事実を整理して冷静に伝えることが基本です。
難しい場合は、人事や外部機関（総合労働相談コーナーなど）に相談しましょう。

Q2：「我慢すること」と「責任感」はどう違う？
我慢は自分を犠牲にする行為であり、責任感は他者や仕事を尊重する姿勢です。
似ているようでまったく異なる考え方です。

Q3：転職しても理不尽な環境に戻るのでは？
どの職場にも課題はありますが、心理的安全性を重視する企業を選べば、
理不尽の度合いを大きく減らすことができます。口コミや制度を必ず確認しましょう。

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仕事の理不尽を「受け入れる」より「距離を取る」選択を

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